la selezione vista dai candidati

L’argomento in sé è già trattato da tantissime fonti in vari paesi.
Io mi limito per ora ad alcune considerazioni di base: trattare in malo modo i vostri candidati vi rende un essere umano peggiore, e vi può danneggiare perché il candidato potrebbe essere anche un cliente, o essere amico di clienti ed anche influenzatore di potenziali clienti. Spesso il selezionatore pensa di avere di fronte esseri provenienti da un’altra galassia.

E’ stato pubblicato da CareerBuilder Francia un sondaggio secondo cui ben il 52% dei candidati dichiara più improbabile un eventuale acquisto di prodotti/servizi di una determinata società rispetto a prima di essere entrato in contatto per la selezione, o se non hanno ricevuto risposta (anche formale e semiautomatizzata) ad un curriculum inviato, o peggio dopo un pessimo colloquio di lavoro, o per non aver ottenuto nessun feed-back dopo il colloquio. Secondo lo stesso studio, il 64% dei candidati dicohiara di non aver ricevuto tutte le risposte dopo un colloquio: sembra proprio che ci siano un sacco di addetti alla selezione che ancora non fa bene il proprio dovere.  

Queste considerazioni valgono sia per le società di selezione, per le agenzie per il lavoro che, ancora di più per le aziende.

 Il caso BASF.

Lo scorso ottobre, la major chimica mondiale BASF è stata premiata con il Talent Board Award che premia l'eccellenza nella pratiche di reclutamento per il terzo anno consecutivo.  Le 50 imprese premiate nel 2015 sono rappresentative di una vasta gamma di settori produttivi, e ricevono il premio sulla base del rating espresso da un panel significativo di candidati.

Andando oltre il riconoscimento alle aziende, questo premio, che, se fatto seriamente (e non è scontato che lo sia…) sarebbe utile anche in Italia perché porta ad identificare e registrare le strategie collaudate ed i supporti tecnologici che migliorano l'esperienza di selezione. In questo modo si ottengono delle Best Practice da condividere per un miglioramento diffuso.

Ecco alcuni dei punti chiave della esperienza BASF:

• Trasparenza: assicurare ai candidati la possibilità di verificare in ogni momento il loro iter di selezione (fasi, risultati, evoluzioni)
• Enfatizzare i vantaggi aziendali: evidenziate e valorizzate i vostri benefits verso i dipendenti come leva nel vostro marketing di reclutamento
• Più punti di vista: utilizzare intervistatori (un team di selezionatori) con diverse provenienze aziendali, prospettive e punti di vista per cogliere tutto il potenziale grazie alle diversità di pensiero e di esperienza
• Mantenere le promesse: dare un feedback costante dopo un colloquio ai candidati, anche se (o soprattutto se) si finisce per non assumerli
• Non lasciate sfuggire il talento: un candidato diverso da quello che cercate ora potrebbe essere il candidato perfetto in futuro, per una posizione analoga o per una mansione diversa in tutt’altro settore aziendale.

BASF seguendo queste linee guida vanta un 90% di proposte accettate. Potrebbe anche sembrare poco per molti, ma se guardiamo ad un mercato competitivo come quello nordamericano, è un dato veramente importante, soprattutto se si considera che quel 90% di candidati che hanno accettato la proposta sono assolutamente i profili perfetti per il presente e per il futuro.